Los críticos de las iniciativas en los campus de EEUU están enfocando sus baterías sobre las políticas corporativas.
Activistas conservadores que han liderado una reacción adversa a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en los campus universitarios de EEUU están virando su lucha hacia el sector empresarial estadounidense, ejerciendo presión sobre los líderes empresariales en un momento en que algunos ya se estaban alejando de dichos programas.
Los ataques de críticos como el administrador de fondos de cobertura Bill Ackman, quien calificó a DEI como la "causa principal" de un aumento en el antisemitismo en las universidades desde que comenzó la guerra entre Israel y Hamás, han desencadenado un debate público entre ejecutivos sobre políticas que se han proliferado en las empresas en los últimos años.
Los opositores argumentan que las medidas que las empresas han tomado para apoyar a empleados de varios grupos minoritarios discriminan efectivamente contra las personas blancas y los hombres. "DEI es solo un sinónimo de racismo", escribió el dueño de X, Elon Musk, en el sitio de redes sociales la semana pasada. "Cualquiera que lo use debe avergonzarse."
Los conservadores han despreciado las iniciativas corporativas de diversidad desde su inicio en la década de 1960, señaló Joelle Emerson, directora ejecutiva de la firma consultora de DEI Paradigm, pero las empresas en gran medida ignoraron a los opositores como voces marginales antes del mortal ataque de Hamás a Israel el 7 de octubre.
Muchos ejecutivos de DEI temían más a las demandas de grupos de derechos civiles que los acusaban de hacer poco para acabar con la discriminación y crear fuerzas laborales diversas, que a los activistas como Edward Blum, cuya victoria en la Corte Suprema contra Harvard y la Universidad de Carolina del Norte el año pasado puso fin efectivamente a la acción afirmativa por raza en las admisiones universitarias.
Sin embargo, los éxitos del movimiento anti-DEI en la educación superior han energizado a los activistas conservadores para ir contra las corporaciones, afectando el diálogo en torno a los programas de diversidad desde si son suficientemente amplios hacia si deberían existir en absoluto.
"Lo que me preocupa más [para mí] es que los grupos moderados y progresistas están comenzando a ser atrapados en la reacción adversa y a cuestionar si este trabajo en realidad no es bueno", dijo Emerson. "Y eso es lo que estoy viendo que sucede más en este momento".
La reacción es parte de un debate más amplio sobre temas culturales liderado por legisladores republicanos que ha colocado a empresas como Disney, Target y Anheuser-Busch a los titulares.
Las iniciativas corporativas de DEI, como la capacitación contra prejuicios y las estrategias de alcance de reclutamiento, se multiplicaron después del asesinato de George Floyd en 2020, pero han estado bajo presión a medida que las empresas reducen costos en medio de la incertidumbre económica.
Varias grandes corporaciones redujeron el financiamiento para la diversidad y algunas, incluidas Twitter, Meta y el corredor de propiedades en línea Redfin, despidieron miembros de sus equipos de inclusión la primavera pasada.
Luego, en junio, la Corte Suprema dictaminó en contra de las admisiones universitarias basadas en raza, lo que llevó a muchas empresas a repensar sus prácticas de contratación en medio de una ola de litigios y presión política.
Los fiscales generales republicanos de 13 estados advirtieron a los directores ejecutivos de Fortune 100 sobre "serias consecuencias legales" para las empresas "que tratan a las personas de manera diferente debido al color de su piel, incluso con fines benignos".
El grupo farmacéutico Pfizer y las firmas de abogados Morrison Foerster y Perkins Coie abrieron aplicaciones a sus becas de diversidad a estudiantes de todas las razas el otoño pasado después de que demandas los acusaran de discriminación racial.
Los analistas legales advierten que considerar la etnia de un solicitante de empleo en las decisiones de contratación podría considerarse inconstitucional bajo la lógica utilizada en el caso de acción afirmativa universitaria.
La creciente presión ha confundido a los ejecutivos en cuanto a cómo responder. Las encuestas de Paradigm han determinado que muchas iniciativas de DEI siguen siendo populares entre los trabajadores.
Asimismo, ninguno de los 194 directores de recursos que The Conference Board encuestó el mes pasado dijo que pensaba reducir sus esfuerzos de diversidad.
Pero The Conference Board también encontró que solo el 12 por ciento de los directores ejecutivos estadounidenses veían la creación de una cultura más inclusiva como una prioridad, bajando del 15 por ciento hace dos años.
Las llamadas de grupos conservadores como la American Alliance for Equal Rights de Blum para que se revoquen los lineamientos corporativos de DEI han continuado.
Grupos legales conservadores, incluido America First Legal del exasesor de Donald Trump, Stephen Miller, y el American Civil Rights Project, enviaron cartas a los accionistas a al menos 25 empresas el año pasado, incluidas Starbucks y McDonald's, argumentando que sus iniciativas de diversidad racial infringían sus deberes hacia sus inversionistas.
Algunas empresas han renombrado sus programas de reclutamiento orientados a una mayor diversidad racial para evitar el posible escrutinio legal derivado de la decisión de la Corte Suprema, pero sin hacer grandes cambios en sus políticas, dijo Porter Braswell, fundador de 2045, una red de contactos para profesionales de color.
En otras empresas, los programas que antes se anunciaban a los empleados negros ahora apelan a "individuos diversos", dijo Braswell, y las políticas que antes tenían como objetivo la "inclusión" ahora se enfocan en el "bienestar de los empleados".
American Airlines, BlackRock y JPMorgan Chase se encuentran entre las empresas que han modificado el texto de sus políticas de DEI en materia racial, informó Reuters el mes pasado.
Los profesionales negros que han sido el foco de muchos esfuerzos corporativos de DEI desde el asesinato de Floyd están respondiendo "con una mueca de sarcasmo", dijo Braswell.
Trier Bryant, una consultora sobre inclusión que ha asesorado en esfuerzos de diversidad en Twitter y Goldman Sachs, describió los desarrollos como parte de un patrón en el que el progreso en la diversidad ha sido seguido por retrocesos o reacciones adversas.
"Sabemos que hay un péndulo que se balancea donde hay escrutinio [de los programas de DEI] y luego momentos de esfuerzo donde se les da prioridad real y luego se acaba todo", dijo.
Los defensores de los programas corporativos de DEI argumentan que las empresas tienen razones comerciales y morales para ayudar a los grupos subrepresentados.
Mark Cuban, el empresario multimillonario, escribió en X la semana pasada que las personas confían en las empresas cuyas fuerzas laborales se parecen a ellas y asegurar que los empleados de minorías se sientan cómodos en el trabajo los hace más productivos.
"Cuando las empresas tienen buenos programas de DEI, suelen ser bien gerenciadas y exitosas", escribió Cuban.
Por ahora, pocas empresas están pensando en eliminar sus programas de DEI, dijo Emerson: "Pero si está claro que la conversación externa está haciendo mucho más difícil para nosotros hacer el trabajo que estamos tratando de hacer'".
En algunos casos, sin embargo, las empresas están lidiando con críticas de DEI más cercanas a casa. Después de que el cofundador de Lululemon, Chip Wilson, criticara la "cuestión de diversidad e inclusión" de la marca de ropa deportiva en una entrevista con Forbes, la empresa se distanció rápidamente de él.
"Chip no ha estado involucrado con la compañía desde su renuncia a la junta en 2015", decía un comunicado de prensa. "Somos una empresa muy diferente hoy día".
Taylor Nicole Rogers - Financial Times.
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